同年6月2日，小程被比亚迪股份公司派遣至其子公司上海比亚迪公司工作，后双方签订了为期三年的劳动合同。
2005年11月9日，小程提出辞职。在上海比亚迪公司的要求下，小程在离职时支付了违约金等2万余元。
此后，小程认为，就业协议是自己与比亚迪股份公司签订的，因此，上海比亚迪公司无权按照就业协议的约定收取违约金。为讨回这笔2万余元违约金，小程将比亚迪股份公司和上海比亚迪公司都告上了法庭。
比亚迪股份公司和比亚迪上海公司则认为自己收取违约金理由充分，拒绝退还。
一审判决支持了小程的诉讼请求。比亚迪股份公司上诉称，小程提前离职违反了就业协议，应当支付相应的违约金。上海比亚迪公司是代自己收取这笔就业协议约定的违约金的，因此要求驳回小程的诉讼请求。
违约金是否属于代收引发争议
在二审审理时，比亚迪公司上诉称：按照2004年4月15日公司、学校和小程共同签订的三方协议，小程表明自己愿意在大学毕业以后到比亚迪公司就业并服从公司的工作安排，并补充约定了 “签约三年，违约金两万元人民币”。小程大学毕业后，到比亚迪公司报到。公司基于集团内部的统一规划，派遣小程到上海比亚迪公司工作。
到2005年11月9日，小程通过上海比亚迪公司提出辞职。但是按照就业协议，约定的三年签约期要到2007年3月25日才到期，因此，小程的提前离职已经构成了对双方协议的重大违约。根据的规定，违反劳动合同的责任属于双方应当约定的内容之一，所以，小程应当承担相应的违约责任。上海比亚迪公司代比亚迪公司收取了小程2万元违约金，两公司对此代收行为均予以认可。现在小程要求返还，公司不能同意。
小程则辩称，他一直在上海比亚迪公司工作，与上海比亚迪公司签订了劳动合同。他提出离职后，上海比亚迪公司收取了2万余元的违约金。现在比亚迪公司在法庭上表示，该款是上海比亚迪公司代为收取的，而自己与比亚迪公司既没有签订劳动合同，也没有事实劳动关系，因此比亚迪公司收取这笔违约金没有事实和法律依据。
一中院审理后认为，综观比亚迪股份公司将小程派遣到上海比亚迪公司工作、由小程与上海比亚迪公司签订正式的劳动合同并实际履行的情况，可以确认小程与比亚迪股份公司之间的协议已经履行完毕。该公司再要求小程依照就业协议的约定支付违约金，缺乏充分的事实依据，法院难以支持。2007年4月27日，上海市第一中级人民法院作出终审判决，驳回上诉，维持原判。
劳动合同是用人单位和劳动者之间签订的、反映双方劳动权利义务关系的书面合同。正常的劳动关系是指用人单位提供劳动者劳动条件，支付劳动者劳动报酬;劳动者利用自己的脑力或者体力劳动完成工作任务并接受用人单位的日常管理，双方形成的合同关系。
在本案中，小程先后与比亚迪股份有限公司以及上海比亚迪签订了就业协议书和劳动合同，那么这两份契约的性质是否相同呢?
小程在分别签订两份契约时的身份是不同的。在签订毕业研究生就业协议时，他是一名在校的硕士研究生。高校学生在毕业之前，因其仍属在校学生，其参加社会劳动不需缴纳社会保险，不纳入失业登记，不享受失业救济。当小程在比亚迪股份有限公司工作期间又与上海比亚迪有限公司签订劳动合同时，其已是一名享受社保保障、失业时列入失业救济体系的劳动者。
所以，小程在签订就业协议时并不具有劳动法上劳动者的主体身份，因此比亚迪股份有限公司、小程及案外人华中科技大学共同签订的毕业研究生就业协议并非劳动法意义上的劳动合同，而只能视为一般的民事协议，他与上海比亚迪有限公司签订的则是典型的劳动合同。
法律在违约金约定方面有何规定
《民法通则》第一百一十二条第二款规定，当事人可以在合同中约定，一方违反合同时，向另一方支付一定数额的违约金。这说明，民法通则允许当事人在合同中约定违约金。劳动法中对于用人单位和劳动者之间签订的劳动合同中是否能够约定违约金没有明确规定，这给地方法规的制定留下了空间。
《上海市劳动合同条例》第十七条对劳动合同中违约金的约定有明确的规定，即违约金只适用于两种情形：第一种是违反服务期约定的;第二种是违反保守商业秘密约定的。
就第一种情形而言，用人单位对劳动者具有出资招用、培训或者提高其他特殊的情况，双方才能约定服务期。
以上规定说明，上海的劳动法地方法规对违约金的约定采用有限适用原则。
